En cas de non-respect d’une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des entreprises d’au moins 1 000 salariés, une pénalité de 1 % de la masse salariale s’appliquera à compter du 1-3- 2029. La procédure préalable à cette sanction a été fixée.

Rappel. L’article 14 de la loi 2021-1774 du 24-12-2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (JO du 26) a étendu l’objectif d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les instances dirigeantes des entreprises employant au moins 1 000 salariés pour le 3^e exercice consécutif. Elle  a prévu  la publication d’un indicateur concernant la représentation par genre parmi les équipes dirigeantes dans ces entreprises et a fixé un objectif progressif de représentation équilibrée de chaque sexe au sein des postes visés.

Ainsi, depuis le 1-3-2022, les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour le 3^e exercice consécutif doivent publier chaque année sur leur site internet, le 1^er mars au plus tard, et sur le site internet du ministère du travail  les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants, d'une part, et les membres des instances dirigeantes, d'autre part (Loi art.14, I et II ; C. trav. art. L 1142-11).

Des quotas progressifs de représentation de chaque sexe à compter de 2026

La loi a créé un mécanisme de quotas par genre que devront respecter ces mêmes entreprises (qui emploient au moins 1 000 salariés pour le 3^e exercice consécutif) pour les postes de cadres dirigeants et pour les membres de leurs instances dirigeantes (Loi art. 14, I ; C. trav. art. L 1142-11, al. 3). Ainsi :

• à compter du 1-3-2026, la proportion de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes à respecter ne pourra être inférieure à 30 % (Loi art. 14, I et III) ;
• à compter du 1-3-2029, cette proportion sera portée à 40 % (Loi art. 14, IV).

Négocier sur la répartition femmes-hommes en cas de non-respect

À compter du 1-3-2026, dans les entreprises qui ne respecteront pas la proportion de 30 % ou de 40 % de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle (C. trav. art. L 2242-1, 2°) devra porter également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci devront être déterminées par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique de l’entreprise (CSE). Cette décision devra être déposée auprès de la Dreets dans les mêmes conditions que le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, donc sur le portail TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). La Dreets pourra présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur, qui seront présentées à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, ainsi qu’au CSE de l’entreprise (Loi art. 14, I et VI ; C. trav. art. L 1142-13).

Un délai pour se mettre en conformité. À compter du 1-3-2029, les entreprises concernées qui ne respecteront pas la proportion de 40 % de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, disposeront d’un délai de 2 ans pour se mettre en conformité (Loi art. 14, V ; C. trav. art. L 1142-12, al. 1). L’entreprise devra, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues, selon les modalités fixées par décret. À l’expiration du délai de 2 ans, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du taux fixé, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.

Une pénalité financière non-respect applicable effectivement dès le 1-3-2031

Afin de rendre plus effectif et contraignant le dispositif, une pénalité financière en cas de non-respect du quota fixé est instaurée par la loi (Loi art. 14, I). Le montant de cette pénalité, fixé dans la limite de 1 % de la masse salariale de l’année civile précédente, doit être déterminé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret (à paraître), en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes, ainsi que des motifs de sa défaillance (C. trav. art L 1142-12, al. 2)

Le décret 2023-370 du 15-5-2023 (art. 1^er) a précisé la procédure à suivre pour appliquer la pénalité financière aux entreprises défaillantes et les éléments pris en compte pour déterminer le montant de cette pénalité.

Procédure pour infliger la pénalité. Si à l'issue du délai de 2 ans dont dispose l’entreprise pour se mettre en conformité, soit à compter du 1-3-2031, l'agent de contrôle de l'inspection du travail constate que l'entreprise est en dessous de 40 % de femmes et d’hommes parmi les cadres dirigeants et les membres de ses instances dirigeantes, il transmettra au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) un rapport sur cette situation (C trav. art. R. 1142-20 nouveau).

Si, au vu de ce rapport, le Dreets envisage de prononcer la pénalité la pénalité financière il devra notifier son intention à l'employeur dans les 2 mois qui suivent la réception du rapport. L’agent de contrôle devra alors inviter l'employeur à lui présenter ses observations et à justifier, le cas échéant, les motifs de sa défaillance dans un délai d'1 mois. Ce délai pourra être prorogé d'un mois à la demande de l’employeur, si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient. L'employeur pourra être entendu à sa demande. (C trav. art. R. 1142-21 nouveau).

Détermination et notification du taux de pénalité. Le Dreets notifiera à l'employeur la décision motivée fixant le taux de pénalité qui lui sera appliqué, dans un délai de 2 mois à compter de l'expiration du délai d’1 mois dont dispose l’employeur pour présenter ses observations et justifier sa défaillance.

Ce taux tiendra compte de la situation initiale de l'entreprise, des mesures prises par l'entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes, de la bonne foi de l'employeur, ainsi que des motifs de défaillance dont il aura justifié.

Le montant maximal de la pénalité est fixé à 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés ou assimilés au cours de l'année civile précédant la fin du délai de 2 ans pour se mettre en conformité. Par exemple, si une entreprise est en dessous de la proportion de 40 %  le 1-3-2029 et qu’elle ne s’est pas mise en conformité le 1-3-2031 (fin du délai de 2 ans), la pénalité financière appliquée sera calculée  sur la masse salariale de 2030.

Dans un délai de 2 mois suivant cette notification, l'entreprise devra communiquer à l'administration les rémunérations et gains servant de base au calcul de la pénalité (à savoir les rémunérations et gains soumis à cotisations de sécurité sociale versés aux salariés ou assimilés au cours de l'année civile précédant la fin du délai de 2 ans pour se mettre en conformité). La notification du taux de pénalité devra rappeler cette obligation (C. trav. art R. 1142-22 nouveau).

Recouvrement de la pénalité. Le Dreets devra établir un titre de perception fixant le montant de la pénalité sur la base du taux notifié et des données transmises par l'entreprise. Il transmettra ce titre de perception au directeur départemental ou régional des finances publiques qui en assurera le recouvrement.

À défaut de transmission par l’employeur, dans le délai requis, des informations nécessaires au calcul de la pénalité ou dans l'hypothèse où celles-ci seraient manifestement erronées, la pénalité sera calculée sur la base de 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié de l'entreprise et par mois compris dans l'année civile précédant la fin du délai de mise en conformité (C. trav. art R. 1142-23 nouveau).

L’ensemble de ces dispositions s’appliqueront à compter du 1-3-2029.

Les écarts de répartition intégrés à la BDESE

Depuis le 17-5-2023, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit comporter, pour les entreprises employant au moins 1 000 salariés pour le 3^e exercice consécutif soumises à l’obligation d’une répartition équilibrée par sexe dans les postes de direction, les écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (décret 2023-370 art. 2 ; C. trav. art. R 2312-17).

Source : décret 2023-370 du 15-5-2023, JO du 16

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