Comment rompre un contrat de travail à l’amiable ?

Si l’employeur et le salarié peuvent décider d’un commun accord de rompre le contrat de travail, cette rupture amiable obéit à des règles spécifiques qui diffèrent selon qu’il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Rupture à l’amiable d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a créé une procédure spécifique permettant à un employeur et à un salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée, sans que le salarié ne soit lésé. La signature d’une convention de rupture homologuée par l’administration permet en effet à ce dernier de percevoir une indemnité de rupture et lui ouvre droit aux allocations de chômage.

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du CDI

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission. La procédure à laquelle elle est soumise vise à garantir la liberté du consentement des  parties.  Elle  ne  peut  pas  être imposée par l’employeur ou le salarié. Ce mode de rupture ne concerne que les CDI; les CDD en sont exclus (de même que les contrats d’apprentissage). La Cour de cassation a d’ailleurs précisé que, sauf dispositions légales contraires, la rupture conventionnelle homologuée est le seul mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée ( Cass. soc.15 octobre 2014 n° 11-22251). 

Il est toutefois expressément interdit par la loi de signer une rupture conventionnelle lorsque la rupture résulte :

–  d’un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC);

–  d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). 

Les salariés protégés (représentants du personnel) peuvent signer une rupture conventionnelle, sous réserve de l’obtention par l’employeur d’une autorisation (et non d’une homologation dans ce cas précis) de l’inspecteur du travail. 

Si l’existence d’un litige entre les parties au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle n’affecte pas par elle-même la validité de cette dernière, l’employeur ne peut pas contraindre le salarié à signer une convention de rupture. Le consentement de ce dernier ne doit pas avoir été obtenu sous la pression de menaces ou de violences, auquel cas son consentement serait vicié et la rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Ainsi, sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue :

–  avec un salarié victime d’un accident du travail déclaré apte avec réserves à la reprise du travail par le médecin du travail (Cass. soc. 28 mai 2014 n° 12-28.082);

–  au cours de la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc. 30 septembre 2014 n° 13-16.297), à un congé maternité et pendant les 4 semaines qui suivent l’expiration de ce congé (Cass. soc. 25 mars 2015 n° 14-10.149);

–  le lendemain d’un entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 19 novembre 2014  n° 13-21.979).

 L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens préalables.

Le salarié peut se faire assister au cours de cet entretien :

–  par une personne de son choix appartenant  au  personnel  de  l’entreprise (représentant du personnel ou tout autre salarié) ;

– ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (liste consultable dans chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie).

Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la tenue de l’entretien.

L’employeur peut également solliciter l’assistance d’un tiers mais uniquement si le salarié a fait lui-même le choix d’être assisté. Il peut ainsi se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, si l’entre- prise compte moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organi- sation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il doit en informer le salarié.

La rupture conventionnelle est formalisée par une convention qui fixe :

– les conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture ;

– la date de rupture du contrat de travail. Librement fixée par les parties, elle ne peut toutefois intervenir avant le lende- main du jour de l’homologation de la convention par l’administration (Direccte).

L’employeur ou le salarié qui se rétracte n’a pas à motiver sa décision

A compter de la date de signature de la convention, les parties disposent d’un délai de 15 jours pour exercer leur droit de rétractation, par lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Ce délai, qui se décompte en jours calendaires (comptabilisation de tous les jours de la semaine), démarre au lendemain de la date de signature de la convention de rupture et se termine au 15e  jour  à 24  heures.

Même si les parties n’ont pas l’intention de se rétracter, elles doivent respecter ce délai et attendre son expiration pour poursuivre la procédure.

La rupture conventionnelle doit être homologuée par la Direccte

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation et un exemplaire de la convention de rupture à l’administration. La demande est établie sur un formulaire type (document Cerfa disponible sur www.travail-emploi.gouv.fr et sur www.service-public.fr) ou saisie en ligne sur www.telerc.travail.gouv.fr

La Direccte dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour instruire le dossier (vérification du respect de la procédure, du libre consentement des parties et des éléments fondant l’accord du salarié).

Si l’homologation de la convention de rupture est rejetée (le refus doit être motivé), les parties restent liées par le contrat de travail qui doit se poursuivre dans les conditions habituelles.

Si la convention est homologuée soit par une décision explicite, soit implicitement (l’homologation est réputée acquise à défaut pour les parties d’avoir reçu une réponse de la Direccte dans le délai de 15 jours : Cass. soc. 17 décembre 2015 n° 13-27.212), le contrat de travail est rompu à la date fixée par les parties dans la convention. 

Le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Rupture à l’amiable d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Le contrat de travail à durée déterminée fait l’objet de règles spécifiques. Le CDD prend normalement fin au terme fixé dans le contrat. Il ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les cas prévus par la loi : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail, embauche du salarié en CDI.

Dans le cadre d’une rupture d’un commun accord, la rupture doit résulter d’une volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin au CDD et doit faire l’objet d’un écrit. Elle ne peut pas, par exemple, résulter de la signature d’un reçu pour solde de tout compte ou de l’acceptation d’un certificat de travail ou d’une attestation Pôle emploi (Cass. soc. 11 juillet 2000 n° 98-45.046 ; Cass. soc. 23 novembre 2005 n° 05-40.186). 

Concernant l’indemnité de précarité due au terme de tout CDD (sauf cas limitativement prévus par la loi), la rupture amiable du contrat ne fait pas obstacle au versement de cette indemnité.

La Cour de cassation a en effet récemment jugé que le salarié en CDD ne pouvait pas renoncer, aux termes d’une convention de rupture amiable, à percevoir l’indemnité de précarité (Cass. soc. 6 octobre 2015 n° 14-19.126).

Rappels : Qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, la rupture amiable du contrat de travail est donc possible mais, attention, dans le cas d’un CDI, elle relève d’une procédure bien spécifique. 
Rupture amiable d'un CDD ou conventionnelle d’un CDI : le contrat de travail prend fin à la date fixée par les parties.

Une transaction peut être conclue après la rupture amiable d’un CDD ou d’un CDI : Ne pas confondre rupture conventionnelle et transaction

La transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître (C. civ. art. 2044). Contrairement à la rupture conventionnelle, la transaction n’a pas pour objet de mettre fin au contrat de travail, elle ne peut donc être conclue que postérieurement à la rupture définitive du contrat. Elle vise à régler les suites de la rupture du contrat de travail. Elle doit comporter des concessions réciproques de la part de l’employeur et du salarié. Une transaction peut être valablement conclue à la suite d’une rupture conventionnelle si elle intervient postérieurement à l'homologation de la convention par la Direccte (ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail s’il s’agit d’un salarié protégé) et si elle ne règle pas un différend relatif à la rupture du contrat de travail, mais à son exécution (durée du travail, rappel de salaires, etc.), sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

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